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K/3 HR
產品簡介
金蝶戰略人力資源管理解決方案，是為期望推行戰略人力資源管理的企業而設計的。這些企業會圍繞企業戰略構建人力資源管理體系。注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展；注重過程甚于結果的績效管理；注重崗位價值、市場水平和業績結合的薪酬激勵管理；注重帶動員工、直線經理、高管層共同參與的協同人力資源管理；注重通過專業化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業提升組織能力，推動企業戰略的實施。
產品定位
一、人力資源管理只有服務于公司戰略、服務于業務、服務于員工職業發展，才能體現價值，才能真正得到認同；
二、搭建完整、統一的人力資源管理信息平臺，通過精細化管理，實現基礎數據一體化，業務流程規范化，內部控制實時化，才能提升HR工作效率，改善HR服務品質；
三、傳統部門級人力資源管理模式正在向全員參與的企業級戰略人力資源管理模式轉變：每一位業務經理，都能主動關注并強化自己的“人才庫”；每一個員工都能感受現代人力資源管理帶來的便捷服務；
四、以專業的人力資源管理技術，依托動態詳實的數據，為管理層及時提供多角度、多條件的人力資源統計分析報告，才能體現人力資源管理價值，真正成為戰略決策的伙伴。
本方案適用于制造業，零售、餐飲、酒店、物流等服務企業，以及金融、地產、高科技企業。
產品特色
特色1：先進的戰略人力資源管理理論
所謂戰略人力資源管理，是指將支持企業戰略實現的組織能力貫穿到人力資源管理中，建立基于戰略發展的有計劃的人力資源管理模式，確保組織與公司的戰略方向協調一致，并通過改善員工治理，提升員工能力，牽引員工思維來構建企業高效的組織能力，支持企業戰略目標的實現。通俗地說，就是幫助企業快速、高效走到預期的目的地。
特色2：支撐全面的人力資源管理體系
基于企業戰略目標，以職位能力素質模型為核心，通過構建任職資格體系、招聘選拔體系、培訓發展體系、績效管理體系、薪酬激勵體系，形成系統關聯的人力資源管理體系，保障組織能力能有效承載企業的戰略執行。
特色3：推動戰略實施的組織績效管理
以推動戰略實施為目標，通過戰略宣導，培養績效文化；制訂績效方案，明確績效規則；分解績效目標，層層落實到人；監控績效過程，實時執行糾偏；有據可依進行績效評估；依據績效結果實施員工激勵等全過程績效管理，構建以過程管理為主的企業績效管理體系。
特色4：全員參與的現代人力資源管理
將顛覆傳統的部門級人力資源管理模式，向全員參與的企業級戰略人力資源管理模式轉變，企業管理層、業務經理、普通員工與人力資源管理者一起，都能參與到企業人力資源管理中來，通過工作協同，共同促進企業人力資源的提升。
金蝶戰略人力資源管理解決方案通過人事管理、能力素質模型、績效管理、薪酬管理、考勤管理、招聘選拔、培訓發展和查詢報表等系統一體化整合應用，以及工作流引擎、自助平臺和移動HR平臺的協同管理，在實現人力資源專業、精細、高效管理的同時，還能將企業的人力資源管理任務和分析報告即時提供給業務經理和企業管理層，充分響應公司戰略和業務發展。
1、通過組織規劃系統和職員管理系統，將企業的組織架構、職務、職位等相關信息與職員的詳細信息進行整合，為績效管理、薪酬管理等相關業務提供基礎數據；
2、通過能力素質模型系統定義企業的素質指標庫，將素質指標庫中的指標與職位的核心素質要求進行匹配，結合職員的實際能力素質，提供人、職素質符合度差異報告，使企業在開展人事、招聘、培訓、績效等業務時得以全方位應用；
3、通過招聘選拔和培訓發展系統，幫助企業實現從人力資源規劃到招聘需求征集、計劃制訂、執行、總結等完整的招聘選拔業務流程，以及從培訓需求征集到培訓規劃制訂、執行、考核和總結等完整的培訓業務流程，從而幫助企業達到規范化管理的目的；
4、通過績效管理系統完成績效方案制訂與下達、績效過程管理、績效考核、績效總結等完整的績效管理流程。同時系統可實現平衡計分卡、KPI、360度評估等多種績效評估方式，實現對組織與員工的績效目標管理和過程管理；
5、通過薪酬設計系統、薪酬核算系統以及社保福利系統，可以幫助企業實現從薪酬體系構建、定薪調薪管理、薪酬核算到薪酬發放業務處理的全過程薪酬管理；
6、通過考勤管理系統幫助企業應對復雜而多變的員工工作計劃、人力成本控制、實時假期額度控制、請假處理、異地原始考勤數據實時集中運算等業務需求，提高系統的整體使用效率；可與考勤機硬件（ID卡、IC卡、指紋考勤機）集成，支持異地原始考勤數據實時集中運算等業務需求，實現考勤硬件與軟件的一體化集成與管理；
7、通過報表平臺，使人力資源部門能夠隨時提供面向決策層的定期報告、面向內部評估的非定期報告、滿足預警監控的非標準報告、日常管理用途的基礎性報告以及決策分析的綜合性報告；
8、通過員工工作臺、經理人平臺、CEO平臺的協同應用，利用金蝶強大的工作流引擎，企業可實現從決策層到操作層的HR業務處理、溝通和監控，充分落實全員參與的戰略人力資源管理思想。
